El Grupo RTVE vuelve a la psiquiatrización del acoso laboral: ¿un problema individual u organizacional? [LARPSICO]

El acoso laboral, también obedece a factores organizacionales

El acoso es un riesgo laboral que no obedece únicamente a factores personales e interpersonales, también halla factores organizacionales. En 2009 el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (hoy INSST) se dio cuenta de que, en 1998, acuñó un concepto de acoso en el trabajo mucho más clínico-psiquiátrico que preventivo. Ponía el énfasis en prácticas de extrema violencia psicológica dirigidas de forma deliberada a aniquilar moralmente a una persona o varias trabajadoras, cortándole sus redes de comunicación y minando su autoestima. En 2009, sin embargo, su Nota Técnia Preventiva (NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición) más atenta a la dimensión preventiva del acoso como riesgo psicosocial en el trabajo ponía el énfasis no en el fin ni en la intensidad de la violencia, sino el riesgo de que tuviese repercusión relevante en la salud el ejercicio inadecuado de decisiones organizativas o de poder en el seno de las empresas.

• Ese mismo año, su NTP 823 (Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo) confirmaba la visión del acoso como procesos conflictuales derivados de la interacción entre factores personales e interpersonales y organizacionales que, de no prevenirse, escalan a situaciones de violencia. Así, según este interesante método de evaluación y gestión del riesgo de acoso psíquico en las empresas hay tres grandes grupos de relaciones a evaluar:
  1. Relaciones entre organización y potenciales personas afectadas.
  2. Relaciones entre organización y potenciales personas acosadoras.
  3. Relaciones de las personas potencialmente víctimas y acosadoras entre sí.
• Una década después, la OIT, a través del Convenio 190, sobre prevención y erradicación del acoso en el mundo del trabajo, en todas sus modalidades, refrendaba esa dimensión integral, en el que los factores interpersonales se suman e interactúan con los organizacionales, y viceversa. Son las deficiencias organizativas las que, en conjunción con factores personales, corren el riesgo, si no se previenen adecuadamente, de cronificar prácticas inaceptables, como el acoso laboral. Perder este enfoque integral corre el riesgo de ofrecer una imagen muy limitada del problema, que no es solo de clima interpersonal sino también organizacional, centrándose en las denuncias, en la investigación de eventuales infracciones e, incluso, en la peritación del daño psicológico en las personas, lo que llevaría a individualizar un conflicto que es estructural, sin afectar realmente a las condiciones de trabajo y modelos organizativos que inciden en que inicien y escalen este tipo de conflictos psicosociales.

Acoso psíquico como riesgo laboral

¿Vuelve el Grupo RTVE a una visión psiquiatrizada e individualista del acoso psíquico como riesgo laboral? Somos conscientes de que esa visión no es la más implantada en las empresas y organizaciones públicas, pese al largo tiempo transcurrido, más bien sigue imperando hoy la “vieja” concepción psiquiatrizada, en el plano clínico y disciplinaria, en el plano jurídico. Un ejemplo muy reciente que lo ilustra, y sorprende, es el anuncio realizado por el Grupo RTVE (difundido en El Confidencial), en virtud del cual informa que contratará a un equipo profesional externo para que analice, e informe, de cada situación de riesgo psicosocial y emitirá un dictamen técnico con conclusiones y posibles medidas de actuación. La actividad de investigación se realizar de forma presencial en la localidad donde radique el centro de trabajo de la persona empleada del grupo que solicite la intervención.

• No es la primera vez que hace licitaciones de contratos públicos de este tipo, favoreciendo una gestión individualizada y externalizada para afrontar los casos de acoso psicológico. El acento se pone en la intervención psiquiátrico-psíquica con el apoyo de pruebas psicométricas psico-métricas (LIPT-60, Millón III o el SCL-90-R) para dictaminar la existencia, o no, de una situación de este tipo, no ya de riesgo sino de actualización en denuncia. Es llamativa también la agilidad temporal que se propone en la respuesta, todo un récord: una semana como máximo desde la comunicación a la intervención y dos semanas desde el inicio del procedimiento de investigación hasta la decisión, por lo que el total, en el peor de los casos, sería de 3 semanas. Evidentemente, ante tal perentoriedad, o no se cumple lo comprometido o se lleva a cabo de forma superficial, sin atajar los diferentes factores implicados en estas situaciones, aun incluido en el servicio
• En principio, no debería causar tanta perplejidad esta opción. En su convenio colectivo ya asume este enfoque de gestión individual para el estrés laboral. Y para el acoso sexual contrató un servicio psicológico nacional para asistir a víctimas de acoso sexual en su plantilla.
• Con todo, si nos llama la atención es porque, en el actual momento, en el que la experiencia muestra cómo las situaciones de acoso, psicológicas y/o sexuales, son un problema extendido, organizacional, no solo excepcional y vinculado a las malas relaciones interpersonales entre quienes trabajan en las empresas y las organizaciones, una corporación tan importante vuelva a ese viejo modelo de la psiquiatrización e individualización de los conflictos psicosociales asociados a procesos de acoso en el trabajo. Este enfoque individualizado y externo no solo provoca los desajustes de comprensión del problema indicados, sino que puede desplegar efectos disfuncionales, como:
  • Efecto disuasorio: Someter a una persona que denuncia estar siendo víctima de estas conductas negativas a un examen psiquiátrico forense, puede revictimizarla y desincentivar el uso de los cauces de denuncia internos.
  • Abandono de la prevención primaria: Mientras el equipo externo aplica el LIPT-60 para medir el daño, la organización puede estar descuidando la intervención sobre el origen del riesgo (la estructura jerárquica, la ambigüedad de roles o el déficit de liderazgo).

Gestión externa del acoso

¿La gestión externa del acoso como estrategia de profesionalización de su gestión o como sistema de blindaje judicial-pericial? En realidad, parece que RTVE no busca tanto profesionalizar la gestión preventiva, de modo que su servicio de prevención mancomunado se vea complementado con este otro servicio externo de asesoramiento, como más bien su un sistema de blindaje judicial-pericial. Por eso exige una póliza de responsabilidad civil de 150.000 euros y el asesoramiento en juicio.

• Por su parte, el uso de pruebas psicométricas, sin deberse deseñar en modo alguno, presentan un valor relativo y, en todo caso, no puede ser exclusivo. Si bien el LIPT-60 es una herramienta validada para identificar conductas de hostigamiento, su aplicación aislada del contexto organizativo convierte el informe técnico en un peritaje de daños, no en una propuesta de mejora preventiva. El acoso laboral se combate con prevención primaria – debiendo de primar la identificación de la posible existencia de conflictos internos a través de la propia evaluación de riesgos laborales – (FCT-P 2/03-2025: Nuevas claves para la salud psicosocial en las empresas) y, no con diagnósticos post-mortem.

En suma, resulta discutible que, en plena concienciación sobre la salud mental como prioridad pública, y laboral, y establecido 2026 como el año de la seguridad y salud en el trabajo, con el compromiso de regular los factores de riesgos psicosociales de forma específica, empresas importantes sigan ancladas en un modelo reactivo y clínico de gestión del riesgo de acoso en el trabajo. La prevención efectiva pasa por aplicar todo el sistema preventivo, desde la evaluación a la intervención, pasando por protocolos y negociación colectiva.