El acoso en el trabajo no es el único riesgo psicosocial ni, afortunadamente, es el más extendido de cuantos se incluyen en esta tipología de riesgos laborales. Pero sí es el más conocido y, desde luego, el de mayor nocividad para la salud tanto de las personas trabajadoras como para las organizaciones de trabajo, privadas y públicas. Ni una sola de las organizaciones de nuestra existencia se libra del riesgo de sufrir situaciones de acoso y la diferencia se sitúa en la adecuación de sus sistemas de gestión integral, esto es, en el plano preventivo (evaluación de riesgos psicosociales, creación de condiciones laborales y de empleo adecuadas para dificultar situaciones de violencia y acoso) como en el de la intervención psicosocial lo más temprana posible (vigilancia de la salud, activación de un protocolo eficaz de gestión de conflictos psicosociales escalables a violencia). Una y otra vez lo ponemos de relieve, una y otra vez nos encontramos con constantes informaciones que evidencian lo sistémico, o extendido, de algunas de estas conductas en todo tipo de empresas y organizaciones (desde luego también en las políticas).
A fin de mantener el pulso de esta -triste- actualidad, que no deberíamos asumir ni normalizar, ni tan siquiera resignadamente, damos aquí cuenta de nuevas condenas muy recientes de instituciones públicas que, paradójicamente, deberían ser el ejemplo de entornos libres de violencia y acoso de este tipo, como la Policía (Local) y la Universidad. Advertimos que nos limitamos aquí a esta fuente porque implica una constatación seria de las situaciones de acoso denunciadas, a fin de no embarrarnos con otras fuentes que, aún rigurosas, tan solo expresan “denuncias”, así como mayor o menor acierto a la hora de su gestión o mayor o menor eficacia de sus protocolos. Nuestro propósito es siempre divulgar información fehaciente y que pueda ofrecer lecciones prácticas para mejorar, más allá de estos casos, la gestión preventiva de riesgos psicosociales en general, y del acoso en el trabajo, riesgo psicosocial por antonomasia, en particular.
En esta perspectiva, merece la pena reseñar una nueva condena judicial por una notable ausencia de gestión preventiva del riesgo psicosocial de acoso, en este caso, una vez más, en la modalidad institucional, sufrida por un servicio de policía local. En el caso de un Ayuntamiento catalán. Aunque es bien conocido, porque aquí vamos dando cuenta de ello, que la institución de la policía en general, y la local en particular, es uno de los ámbitos donde mayor prevalencia hay de estas condenas, de ahí que los Ayuntamientos sean una de las organizaciones con más incidencia del acoso en el trabajo. Preocupante.
Concretamente, el TSJ de Cataluña acaba de reconocer una nueva situación o proceso de acoso laboral en un servicio municipal de policía local, concretamente en el Ayuntamiento de Capellades, según diferentes informaciones. En consecuencia, ha fijado una cuantía de casi 90.000 euros como indemnización a pagar por el Ayuntamiento, lo que supone una notable reducción de la fijada por la instancia social (270.000 euros). Según se lee en la sentencia, el empleador municipal era perfectamente conocedor del clima de hostilidad que sufría el agente y, pese a ello, no adoptó medida eficaz alguna para proteger su integridad ni su salud laboral. Una actitud que el propio TC permite tener como una modalidad de acoso institucional (STC 28/2025, 10 de febrero) porque no es solo pasividad, sino una actividad cooperadora en la creación de ese entorno vejatorio y ofensivo, a través de medidas como expedientes disciplinarios, por ejemplo, cuya ilegalidad luego se probó judicialmente, anulando las sanciones.
Como siempre insistimos, la ausencia de gestión preventiva eficaz, aquí incluso la adopción de políticas inadecuadas de presión sobre personas empleadas que se estiman incómodas o molestas, a raíz de diferentes incidentes conflictuales no solo tiene costes humanos y profesionales graves. Como consecuencia de esta situación hostigadora, el policía desarrolló un cuadro de ansiedad y depresión severa, con necesidad de baja médica e incluso ingreso hospitalario. Finalmente, el INSS lo declaró en situación de incapacidad permanente. Pero hay otros costes económicos importantes. Y, en este caso, al tratarse de una corporación pública, quien realmente paga este incumplimiento es la ciudadanía, lo que agrava “el pecado preventivo”. Como ya se ha concretado en otros casos, no resulta en modo alguno descabellado reconducir estas situaciones en vía penal a través del delito de malversación de fondos públicos, lo que inhabilitaría a quienes realizan este tipo de conductas para ejercer cargo público durante mucho tiempo.
Pero si inconcebible debiera ser, al menos evitable, desde luego intolerable, que estas situaciones tengan tanto predicamento en instituciones públicas locales, todavía es más lacerante que también las Universidades públicas, cada poco tiempo, sean portada de las noticias, locales o estatales, o de ambas, en las que se anuncia una condena judicial por acoso en el trabajo. En estas fechas hemos conocido (Confilegal) que ahora es la Universidad de La Laguna la que deberá indemnizar a una catedrática por no evitar, incluso ser una parte activa, con una organización estructural a tal fin, de su acoso laboral. La universidad ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la protección de su salud laboral ante una situación de acoso, incumpliendo sus obligaciones preventivas.
En el caso la cuantía es la mínima (7500 euros), pero no resta gravedad a la situación, que había sido constatada por el servicio de prevención de riesgos laborales. En su informe recomendaba la adaptación del puesto de trabajo en modalidad online, una medida que debía mantenerse hasta el año 2024 inclusive, una vez se reincorporó tras la baja por IT. El informe confirmaba que la situación de la profesora era compatible con un escenario de acoso psíquico en el ámbito profesional, ejercido por una «estructura organizacional» con el objetivo de anular y menoscabar su imagen. Por tanto, no solo se produjo un resultado dañoso, sino que había una intencionalidad específica, conforme al concepto de acoso laboral más asentado (ej. STS, 4ª, 426/2025, 7 de mayo).
La denuncia interna por acoso laboral no prosperó, ya que el rector concluyó que no existían pruebas suficientes para imponer sanciones disciplinarias a las personas señaladas como acosadoras. Sin embargo, se constata judicialmente que:
"La ULL no ha mantenido ninguna reunión con la docente para conocer su estado ni para valorar las adaptaciones necesarias de su situación laboral. Esta falta de actuación ha provocado que la trabajadora haya tenido que continuar prestando servicios y relacionándose con las personas identificadas como acosadoras".
Más aún. Haciendo todo lo contrario de lo exigible, no solo recomendable con la activación del protocolo, la puesta en marcha de este supuso que, desde el Departamento de Ingeniería Química, se apartara de la docencia a la mujer, así como que le incoaron un expediente disciplinario. La sentencia de 15 de enero de 2026 del Tribunal de Instancia, sección social, de Santa Cruz de Tenerife concluyó que:
"La empleadora, ante la denuncia presentada por la trabajadora de acoso, no sólo no adopta medidas, sino que no se interesa por su situación. Pero incluso presiona para que se incorpore a la docencia presencial sin buscar soluciones a dicha situación".
En suma, la Universidad no solo se convierte en “cómplice necesaria” de este grave proceso de acoso (única manera de que pueda prosperar el acoso a una catedrática, dada su posición de estabilidad en la institución, por más que sean otros colegas de su rango académico los que puedan influir en el proceso), sino que toma partido por quien no debe, quien acosa, lo que hace de este ejemplo un más del muy lacerante “acoso institucional”. Y ello porque no solo perjudica a una persona, a una familia, sino a toda la institución alma mater y, para más inri, a toda la sociedad canaria y, por ende, española. En vez de tantas proclamas sobre la preocupación de la Universidad por avanzar en cómo prevenir eficazmente estos riesgos, una vez más, se necesita tomarse en serio la gestión preventiva psicosocial en general, y respecto al riesgo de acoso laboral en particular. Nos comprometeremos a apoyar esta evolución hacia niveles más elevados de cumplimiento desde el LARPSICO.
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