Como ya tuvimos ocasión de informar el año pasado en este sitio, 2026 ha sido declarado institucionalmente como 'Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo'. A fin de dar un contenido real, no solo ceremonioso (este año se conmemora el trigésimo aniversario de la entrada en vigor de la LPRL), el Ministerio de Trabajo y Economía Social se comprometió a alcanzar un acuerdo con los interlocutores sociales para llevar a buen puerto la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que lleva casi dos años en la Mesa de Diálogo Social al efecto. Finalmente, acaba de alcanzarse ese acuerdo si bien únicamente con los dos sindicatos más representativos a nivel estatal, quedándose fuera las patronales CEOE y CEPYME.
El pacto lleva por título Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Pretende, pues, una muy notable (si bien no completa) reforma legal, que actualice el sistema normativo de prevención de riesgos laborales, incluyendo expresamente nuevos factores y riesgos laborales, como los psicosociales, los ergonómicos y los climáticos, así como nuevas perspectivas de gestión, como la diversidad de género y de edad, o de capacidades funcionales (discapacidad). De este modo, el proyecto reformador tiende a centrarse en reflejar con más precisión el impacto en materia de riesgos laborales de los grandes cambios de nuestro tiempo, sintetizados a menudo en las transiciones digital, ecológica y demográfica, al tiempo que procura corregir algunas de las más significativas deficiencias aplicativas detectadas en estos años (ej. representatividad territorial en microempresas, mayor calidad de los servicios de prevención, propios y ajenos, etc.).
Aunque no aparece en el título del Acuerdo, su contenido sí refleja que la reforma afectará igualmente al Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Sin duda, se trata del desarrollo reglamentario más importante de la LPRL y ocupa un lugar estelar en el sistema preventivo de riesgos laborales, al determinar las condiciones fundamentales de los principales instrumentos del sistema (características de las evaluaciones y de los planes de prevención de riesgos laborales, características de los servicios de prevención de riesgos, capacitación de las personas profesionales de la PRL, etc.). No será el único cambio importante en el plano de los desarrollos reglamentarios de la LPRL.
En efecto, los sujetos firmantes del Acuerdo son conscientes de las dificultades de avanzar en reformas legislativas, ante el contexto parlamentario tan difícil, donde es muy complejo y tormentoso alcanzar las mayorías precisas. Por eso, el Acuerdo incorpora un concreto compromiso adicional, en virtud del cual el Gobierno, a través de la iniciativa específica del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ministerio competente del ramo, asume la obligación de promover y aprobar diversos Reales Decretos, a fin de anticipar una buena parte de las novedades legislativas a través de los Reglamentos. De este modo, dado que la competencia normativa es del Poder Ejecutivo, sin necesidad de validación por el Parlamento, como sí sucede con los Reales Decretos-Leyes (que pueden aprobarse por iniciativa gubernamental, pero tener una vigencia efímera si no se convalidan luego por el Parlamento, como ya hemos vivido recientemente con algunos casos relevantes en el plano social), el Gobierno y los sindicatos se garantizan que el compromiso alcanzado se materializa en nuevas normas concretas.
Justamente, el primer reglamento de nuevo cuño que se menciona en el Acuerdo es el relativo a los factores y riesgos psicosociales y organizativos en los entornos de trabajo, seguido de otro relativo a los riesgos asociados al cambio climático, entre otros. En consecuencia, el sistema normativo español contará, en 2026, con una norma jurídica específica en materia de riesgos psicosociales, tantas veces demandada. Al respecto, hay que hacer algunas observaciones para ponderar debidamente la trascendencia de esta novedad.
En primer lugar, conviene dejar claro que actualmente no existe ninguna razón impeditiva de adopción de un reglamento sobre riesgos psicosociales en el ordenamiento español, porque solo es el desarrollo concreto de las obligaciones generales de evaluar los riesgos y planificar y adoptar medidas preventivas ya previstas en la LPRL, así como sobre la adopción de medidas para prevenir la violencia y el acoso previstas en el Convenio 190 de la OIT. A lo que habría que añadir la transposición del art. 12 de la Directiva (UE) 2024/2831 sobre el trabajo en plataformas, que enfatiza la necesidad de la prevención eficaz de riesgos psicosociales, junto a los ergonómicos, en estos entornos de trabajo digitalizados. El periodo de transposición vence el 2 de diciembre de 2026, por lo que podría aprovecharse esta regulación reglamentaria para trasponer esta parte.
En segundo lugar, hay que recordar que no seríamos el primer Estado miembro de la UE con un desarrollo reglamentario específico de los riesgos psicosociales. Bélgica aprobó un reglamento sobre la gestión de riesgos psicosociales en 2014, que incluía una definición de estos riesgos y regulaba los protocolos sobre acoso y violencia en el trabajo en las empresas. Suecia, en 2015, aprobó un reglamento (AFS 2015:4) sobre los factores de riesgo organizativos y sociales, que integra pautas para las políticas de gestión de los factores de riesgo relacionados con el tiempo y carga de trabajo, así como las conductas adversas. Algo más recientemente, Dinamarca, en 2020, aprobó la Orden n.º 1406 sobre riesgos psicosociales. En ella, además de los factores de riesgo de la norma sueca, incluye así mismo las conductas de violencia de terceros.
En tercer lugar, hay que esperar que este desarrollo reglamentario vaya más allá de las meras referencias a factores y riesgos psicosociales, tanto en general, como en los entornos digitalizados de trabajo (ej. tecnoestrés). En este sentido, conviene también traer a colación que no es la primera norma reglamentaria española que los nombra.
En efecto, los arts. 5.3 y 6.2, l), 1º de la Orden ESS/1451/2013, de 29 de julio, por la que se establecen disposiciones para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario y hospitalario, refieren de una forma expresa a la evaluación y gestión de los factores psicosociales relacionados con el trabajo. Bien sabido es, sin embargo, que esta previsión normativa específica no sirvió para un mayor desarrollo de la gestión preventiva psicosocial en estos entornos laborales.
En tercer lugar, conviene reconocer que este eventual reglamento específico debe llevar no solo a dar el salto cualitativo desde las actuales normas de Soft Law sobre esta materia, jurídicamente no vinculantes, como las Guías elaboradas por diversas entidades preventivas, el Criterio Técnico 104/2021, de la ITSS sobre riesgos psicosociales o el documento acordado en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo sobre esta materia, a una norma jurídica vinculante, sino que debe determinar, para ser eficaz, de forma clara y suficiente el alcance de aspectos básicos de la regulación y de la gestión de estos factores y riesgos psicosociales y organizativos. Así, entre otros aspectos, debe abordar la identificación de conceptos básicos como el de factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales, que afectan a cualquier tarea y trabajo; la interacción entre identificación y evaluación de dichos factores; la identificación de los principales riesgos psicosociales, también en el ámbito digital; así como las diferencias existentes entre gestión de riesgos y vigilancia de la salud mental de las personas trabajadoras, de un lado, y promoción de la salud mental, de otro, conceptos relacionados, pero en modo alguno totalmente equivalentes.
Por último, hay que poner de manifiesto una vez más que las sucesivas encuestas ESENER, desde luego la de 2024, de la Agencia Europea de Seguridad y Salud vienen evidenciando que contar con una legislación clara, precisa y segura es el principal factor, junto a la supervisión inspectora, para cumplir y promover la prevención en los entornos de trabajo. Una legislación cierta y coherente es, pues, una condición esencial (aunque no sea suficiente) para su integración eficaz en la gestión preventiva de las empresas (y de las organizaciones de trabajo de todo tipo, incluidas las públicas). No solo estaremos a la expectativa de su aprobación, sino que trataremos de contribuir al mejor desarrollo de esta iniciativa saludable positivamente, si bien hecha, porque no cualquier norma vale a los efectos indicados.
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