En otro tiempo muy mal vistos por un inadecuado entendimiento de la lealtad, de ahí que se les denominara “soplones” o “chivatos”, hoy las personas que, sobre todo por la proximidad de conocimiento que le da su trabajo, ofrecen información, desde dentro, sobre toto tipo de corruptelas, corrupciones e irregularidades graves varias cometidas por organizaciones, públicas y privadas, constituyen una suerte de “nuevos héroes sociales”. Por eso, el ordenamiento jurídico ha ideado una suerte de estatuto de protección reforzado a fin de promover este tipo de conductas. Pretende hacer sentir a estas personas no solo que cuentan con las protecciones y blindajes necesarios para mantener su indemnidad frente a toda represalia, sino que, incluso, se verán acompañados en este duro proceso, para que, como reza el himno del Liverpool, una persona trabajadora denunciante de las corrupciones e irregularidades graves de su organización “nunca camine sola” (You'll Never Walk Alone).
La realidad suele ser algo distinta y menos luminosa. Ya la norma europea que dio lugar a la norma española, la Directiva 2019/1937/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión es más conocida por su “mote”: Whistleblowing (“Directiva de soplones”) (pdf). Por lo que la normativa no termina de librarse del todo del estigma del pasado, su ser instrumento para alentar la “delación” (se recordará el célebre “Roma no paga traidores”). Además, la ley española (ley 2/2023, de 20 de febrero), que no nació con buen pie (la tardanza en la transposición de la Directiva llevó a que España fuese amonestada con un procedimiento de incumplimiento, aunque el expediente quedó en suspenso con su aprobación), no ha encontrado aplicación práctica efectiva hasta hace pocos meses, cuando el 11 de septiembre de 2025 se creó y puso en marcha la Autoridad Independiente de Protección del Informante de corrupción y otras irregularidades graves del ordenamiento nacional. Por no tener claridad de ideas ni siquiera las hay en las siglas, conocida inicialmente como “A.A.I.” ahora tiene las siglas “AIPI”.
A las iniciales deficiencias de diseño normativo, pues, se sumaron los déficits de implementación práctica. El Gobierno es conocedor de aquellas deficiencias. Por eso, abrió un periodo de consulta pública para la elaboración de un anteproyecto de ley para clarificar que el despido de una persona informante es nulo.
Cerrado ese periodo el 10 de diciembre pasado, el objetivo de esta nueva vuelta de tuerca jurídico-legal a la protección de las personas informantes es su refuerzo dentro del estricto ámbito laboral, a diferencia del canal externo que representa la AIPI. De este modo, se evitaría que haya situaciones de represalia o acoso de la organización a estas personas que terminen, como ha ocurrido en alguna ocasión, solo con una indemnización por despido improcedente, cuyo carácter tasado hace que pueda ser una victoria pírrica para un sacrificio elevado, económico, profesional y personal. Y es que, como se sabe, en la práctica, la denuncia se convierte en ese incidente crítico que hace escalar el conflicto hacia un proceso de violencia psicológica típica de acoso, creando un entorno muy hostil, de toxicidad psicosocial (ej. aislamiento, degradación de condiciones de trabajo, ataque a su reputación, descrédito, privación de beneficios sociales, castigos disciplinarios, etc.).
La experiencia conoce casos continuos que así lo confirman. Las organizaciones son muy propicias a “penalizar y castigar” (no “premiar”) a las personas trabajadoras que dan el paso de informar de irregularidades graves y corrupciones en su empresa bien
- con una medida de despido, calificado, si impugnado, de improcedente, en ciertas ocasiones, otras de nulo (ej. SJS n. 11 de Sevilla, 14 de mayo de 2024, que condenó a Acciona Servicios Urbanos SL por despido nulo de un trabajador de su plantilla que había denunciado corrupción por el canal interno de denuncias -en la denuncia se daba cuenta de prácticas fraudulentas de acceso a la contratación pública)
- bien con un proceso de acoso laboral, hasta que la persona, empleada pública o privada, tiene que abandonar o autoexcluirse (ej. STC 28/2025, 10 de febrero para el caso de un policía local -en la que se da cuenta también de jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, TEDH, en el mismo sentido).
Esta importante fractura entre el reconocimiento normativo de la protección (ideales garantías) y la aplicación efectiva (realidad de la deficiencia) se ha vuelto a confirmar con el asunto de una exfuncionaria interina del Ayuntamiento de Mataró. En este caso, tras una denuncia por acoso laboral y detectar incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales y en contrataciones de personal, en vez de hacer la debida investigación, para depurar responsabilidades, el Ayuntamiento precipitó la salida del puesto que ocupaba a convocatoria pública que, lógicamente, no obtuvo, con el cese en 2023. Tras 3 años en paro y la protección de la Oficina Antifraude de Cataluña, reconociendo casi una decena de formas de represalia, sigue esperando -quizás como el sueño de los justos- justicia laboral (que se la readmita) y social (que se sancione al ente público). En consecuencia, la denuncia de corrupción en las organizaciones ha mutado ya en un auténtico riesgo concreto de sufrir un proceso de conflicto escalado a violencia de carácter psíquico, con frecuentes resultados de expulsión (que no de autoeliminación).
Como el propio TC reconoce, se trata de una expresión genuina de la modalidad, además, de acoso laboral institucional. Esto significa que contribuye a esta situación de malestar, profesional y psicosocial, de las personas denunciantes auténticas políticas de empresa dirigidas a provocarlo, no solo por pasividad preventiva. Pues bien, pese a los muy contundentes datos de esta realidad, tampoco el nuevo proyecto de reforma legal hace una regulación precisa de estas situaciones, dejando de lado la dimensión preventiva de riesgos profesionales, fuera de la calificación, sin más, de nulidad.
En consecuencia, como también se ha expresado desde el Observatorio vasco sobre acoso y discriminación, la protección integral y eficaz de estas personas, tanto de su salud (en este caso también hubo bajas por IT -a su regreso vio perder funciones, otro clásico en “primero de acoso laboral”-) como de su carrera profesional, sigue siendo una asignatura pendiente. Varias intervenciones legislativas e institucionales después y, el problema principal, ahí sigue: no se visibiliza como un problema sistémico social e institucional, estructural, sino como un problema concreto, algo excepcional. Si denunciar implica un alto riesgo de perderlo todo, carrera profesional, vida tranquila o normalizada, “el sistema no está fallando a una persona: está fallando a la sociedad en su conjunto”.
Es de esperar que en el proceso parlamentario estas lagunas puedan integrarse y, por fin, ser conscientes de las dimensiones del problema. Además, sería esperable que se aprovechara para eliminar otra debilidad de la Ley 2/2023, como es su art.35 b) que excluye de la protección las “informaciones vinculadas a reclamaciones sobre conflictos interpersonales o que afecten únicamente al informante y a las personas a las que se refiera la comunicación o revelación.” No solo es una exclusión muy imprecisa, incluso vaga, sino que tampoco queda claro qué significa conflictos interpersonales, debiéndose, a estos efectos, recordar que, en el ámbito de la gestión preventiva, es frecuente que concurran los conflictos interpersonales con denuncias de corrupción, incluso de acoso, pudiendo traer causa éste de aquel conflicto interpersonal ¿Debemos por eso solo excluirlas de esta protección reforzada? En fin, muchas dudas aún y ya va para más de 3 años.
Por supuesto, no toda situación de conflicto interpersonal derivada en una denuncia vale, como prueba la SSTSJ Madrid 4 de diciembre de 2025. En ella, frente a la denuncia por parte de un superior de un subordinado por pretendidas conductas muy graves del trabajador, concluye que el despido del superior por esta conducta delatora sin causa justificada es procedente. Y ello porque:
“Conforme consta en el relato fáctico, la empresa ha demostrado que las manifestaciones contenidas en la denuncia del demandante respecto de su subordinado y que entrañaban imputar a este último una conducta que, de ser cierta, era sancionable disciplinariamente como falta muy grave (arts. 50.5 del Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid) y, por tanto, susceptible de despido, no se correspondían con la realidad de lo acontecido. Conducta del actor que entraña una transgresión grave de la buena fe contractual y una falta de lealtad, particularmente exigibles en un puesto de confianza como el de jefe de mantenimiento y superior del trabajador denunciado, lo que justifica la adopción de medidas disciplinarias frente al trabajador que pone en conocimiento de la empresa hechos que no son ciertos con el ánimo de perjudicar a un subordinado”.
En fin, no toda delación debe estar protegida por el Derecho. Pero sí las que son más estructurales, lamentablemente, en nuestra sociedad (aunque muy arraigada también en la historia española), como las corruptelas y corrupciones, sin que la denuncia debiera suponer el fin de la carrera de quien denuncia sino de quienes son denunciados. Caiga quien caiga… En todo caso, el sistema preventivo de riesgos profesionales no debiera ya quedar al margen de estas prácticas nocivas y de la gestión precoz del riesgo de acoso institucional como forma de desactivación de denuncias de irregularidades graves en el seno de empresas y organizaciones públicas.
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