Hasta hace bien poco tiempo, apenas encontrábamos sentencias que corrigieran las cuantías indemnizatorias establecidas por los juzgados de instancia por daños a la persona trabajadora. Los Tribunales superiores consideraban que la cuantía era la cuestión sobre todo de facto, que dependía de la valoración de las circunstancias de hecho del caso y, por tanto, dominio de quien primero se acerca a la solución jurídica. Sin embargo, de un tiempo a este parte, parece haber una tendencia correctora, de modo que cada vez más los tribunales superiores de justicia, por lo que aquí interesa, de orden social, se atreven a corregir la cuantía y no para reducirla (ha sucedido en ocasiones), sino para ampliarla y para ampliarla mucho, cuando se trata de comportamientos graves, en especial cuando en juego está la defensa de los estados de salud, física y mental, de las personas trabajadoras.
En este sentido, por poner un ejemplo relevante y muy reciente, la STSJ Cataluña, social, 6794/2025, de 19 de diciembre ha elevado notablemente la indemnización por daños morales en un despido declarado nulo por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de los estados de salud (enfermedad), conforme al art. 47 en relación con el art. 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, pasando de 3.000 a 15.000 euros (un 500 por ciento). El TSJ reprocha al juzgado de la instancia social que considerara como algo leve un despido vulnerador de un derecho de tanta relevancia como la no discriminación por razones de enfermedad, cuando debe ser una conducta condenable con el máximo celo jurídico. Por tanto, cuando en juego están derechos de este rango, las indemnizaciones por daño moral que proceden siempre, de forma automática, si bien debe la defensa jurídica esforzarse en evidenciar elementos que especifiquen todos los daños y su gravedad, pueden y deben situarse en umbrales significativamente superiores, más cuando la gravedad de la conducta lo justifique, pues así lo exige la ley. El art. 183 LRJS no solo pide que se resarza íntegramente el daño, sino que cumpla una función disuasoria, esto es, preventiva.
Esta doctrina significa, para las empresas, que los estados de salud de las personas trabajadoras no deben servir como excusa para tomar represalias o, incluso despedir, ante las reducciones de rendimiento presumiblemente derivadas de esa situación. Al contrario, deben protegerse de forma reforzada, máxime si se tiene en cuenta que en esas situaciones de deterioro de la salud hay cobertura de seguridad social (incapacidad temporal). Por tanto, un despido por estas causas conlleva tanto su nulidad como una elevada indemnización.
Unas consecuencias o “lecciones de gestión de salud” en las empresas análogas cabe extraer de la STSJ de La Rioja, sala social, de 23 de julio de 2025. En ella se ha elevado de 25.000 a 105.000 euros la cuantía indemnizatoria por daños morales a favor de un trabajador bancario que sufrió acoso laboral. También en este caso, como en el catalán apenas indicado, se multiplica notablemente la cuantía, en este caso un 400 por ciento. Se reconoce de este modo la gravedad de las conductas que degradan la condición no solo profesional sino personal de las empresas trabajadoras, contaminando o haciendo tóxicos psicosocialmente los entornos de trabajo.
En este supuesto, un empleado, con una larga y exitosa carrera profesional como un gestor de empresas (desde 2005 hasta 2019), tras comunicar a la empresa que, por responsabilidades familiares, no podía seguir asistiendo de forma habitual a reuniones “extraoficiales” fuera del horario, comenzó a sufrir un proceso de hostilidad psíquica por parte de la dirección de la empresa. Las consecuencias en términos de pérdida de salud se tradujeron en una primera baja por ansiedad, calificada como contingencia profesional. El trabajador expresó de forma directa que su estado de salud deteriorado se vinculaba al acoso que estaba sufriendo, pero RRHH no hizo nada, sin que tampoco la ITSS pudiera acreditar dicho acoso, sí constató la existencia de un conflicto grave y persistente en el entorno laboral.
La empresa ofreció al trabajador un traslado a partir de su reincorporación, en concreto a Asturias, su lugar de origen y que aceptó como un mal menor, para salir de la fuente del conflicto y del entorno psicosocialmente tóxico. El ofrecimiento quedo en nada y el trabajador sufrió nuevas conductas degradantes e intimidatorias tras el retorno. Como un caso emblemático de acoso laboral, en este periodo el empleado fue sistemáticamente privado de las funciones propias de su categoría profesional, que gráficamente expresaba la víctima con la comparación de “trato como si fuese un becario”. El resultado no podía ser sino el esperable: sucesivos procesos de baja por IT, todos reconocidos como típicos de accidentes de trabajo. En este momento la ITSS ya sí pudo acreditar, o se convenció, de que no se trataba de un conflicto interpersonal más, típico en estos ámbitos, sino de un atentado muy grave a la dignidad profesional ex art. 8.12 TRLISOS.
El trabajador, que decidió adherirse “voluntariamente” a un ERE, para terminar su calvario profesional, por sus efectos demoledores en lo personal y en su estado de salud psicofísica, reclamó una indemnización adecuada a la entidad del daño. Entendiendo que la instancia social no le hacía justicia resarcitoria, recurrió y la sala territorial aumentó considerablemente la cuantía. Y ello por la larga duración de todo el proceso hostigador, con grave pérdida de salud mental y daños en el entorno familiar, además del truncar de una exitosa carrera profesional, que tuvo que abandonar. Al efecto reparador la sala suma el debido efecto disuasorio-preventivo de conductas de este tipo en el futuro.
En el plano de la gestión de riesgos laborales psicosociales varias son las lecciones para extraer. Primero, como recuerda el Observatorio vasco sobre acoso y discriminación esta sentencia refuerza la convicción de que es más rentable, social y económicamente prevenir la degradación psicosocial de los entornos de trabajo, hasta inducir, a menudo, al abandono (despido, renuncia, dimisión provocada, incapacidad permanente): “cuando una persona es empujada fuera de su carrera profesional, el daño no es solo individual: es estructural”. Una exclusión que, con frecuencia, supone una “autoeliminación”.
Segundo, en efecto, comprobamos cómo, con frecuencia, el final del proceso de conflicto (en este caso por la decisión del trabajador -varón, en este caso no una mujer- de asumir unas mayores responsabilidades familiares -más trabajo de cuidar a cambio de menos trabajo productivo extra-) escalado a presión psíquica mediante su denigración profesional y personal, esta la “autoexclusión” o la “autoeliminación inducida” (presión laboral tendenciosa). Por lo que el efecto disuasorio-preventivo de este tipo de conductas ya solo puede articularse a través de medidas de reparación y sanción ejemplares, como una indemnización disuasoria. En este caso, además, concurre un factor discriminatorio que no ha sido suficientemente tenido en cuenta, como es la discriminación por razón del trabajo de cuidados familiares, contrario al art. 14 CE. En buena medida estamos ante un tipo de acoso moral discriminatorio por razón de las circunstancias familiares (de haber sido una mujer hubiese sido por razón de género, según la distinción establecida en su día por el TC -aunque, en cierto modo participa también de una discriminación de género, pues la razón del acoso es la asunción de roles típicamente atribuidos a la mujer, aunque sea, en el caso, un hombre-). Por lo que también era de aplicación la Ley 15/2022 y ese efecto de incremento indemnizatorio.
Tercero, pese a que la ITSS terminó reconociendo que no había solo conflicto sino acoso propiamente, convendría no devaluar aquel factor de riesgo psicosocial, como se hace con alta frecuencia. Las empresas, los tribunales y la ITSS, a veces la profesión preventiva, tienden a minusvalorar el conflicto interpersonal o grupal dentro del sistema preventivo de riesgos psicosociales, porque no serían acoso laboral propiamente, única que debería atenderse, desde la activación de los protocolos, como conducta de violencia psíquica muy grave, pero cuando se consuma. Sin embargo, la obligación empresarial de protección eficaz exige atajar el problema lo más precozmente, justo en la fase inicial de incidente conflictual, evitando que escale a violencia psíquica (para la configuración del acoso como un riesgo laboral consistente en un proceso de conflicto escalado integrado por factores individuales y factores organizacionales, así como sociales, de interés la Nota Técnica Preventiva 823 sobre el sistema de análisis triangular -SATA-).
Somos conscientes de que no es siempre fácil el deslinde de fronteras de las tres zonas conceptuales (conflicto laboral, conflicto psicosocialmente relevante a efectos de prevención primaria y conflicto-proceso escalado a riesgo de violencia psíquica), porque suelen aparecer difusas o grises en la realidad. De ahí la frecuencia con que se presentan en los tribunales, inclinándose mayoritariamente la balanza hacia la mera conflictividad interpersonal irrelevante para el deber preventivo. Sería el caso, por ejemplo, de la STSJ IC/Santa Cruz, 10 de octubre de 2025 (se demanda acoso, pero se reconoce solo un conflicto profesional). Y el caso de la STSJ Asturias 9 de diciembre de 2025 o de la STSJ Aragón de 22 de diciembre de 2025 (se demanda la extinción ex art. 50 ET por acoso, pero no se concede porque sólo se probaría una situación de conflicto). Tampoco la STSJ Cataluña de 15 de diciembre de 2025 considera probado el acoso, ni la STJPV 2675/2025, de 16 de diciembre que, eso sí, no duda en que haya conflictividad derivada de una mala relación personal entre el trabajador demandante y la compañera (delegada de personal) que considera acosadora, sin pronunciarse tampoco en si la baja padecida es laboral o común. La lista podría ir más allá, pero aquí nos quedamos, de momento. Queda claro que los tribunales siguen marcando una rígida línea entre acoso y conflicto personal y cuando constatan que es acoso, las condenas económicas suponen un coste económico cada vez más considerable, también por atribuirle un efecto disuasorio-preventivo.
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