En prevención y salud laboral se aborda la conciliación como un “paquete” de medidas como flexibilidad, permisos, teletrabajo, y adaptación de jornada, por ejemplo. Se plantea que estas herramientas son necesarias, pero no siempre suficientes, por parte de la profesora Ines Mártinez-Corts, investigadora de LAOGEN, en el workshop desarrollado el pasado 16 de Enero, en la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla. Se indica que resulta especialmente útil sumar una mirada complementaria: la conciliación también depende de la capacidad de acción personal. Con este término se refiere a la habilidad (entrenable) de tomar decisiones y poner en práctica estrategias para construir un encaje sostenible entre el trabajo y la vida fuera del trabajo, ajustado a la etapa vital, valores y necesidades de cada persona.
De la evidencia a la práctica
Según Khatri y Shukla (2022), una revisión sistemática de la literatura sobre conciliación, permite proponer el apoyo de un enfoque centrado en la persona junto a las medidas de flexibilidad. Según estas autoras, se identifican diversas competencias individuales entrenables, que ayudan a “construir” (craft) el equilibrio trabajo–vida personal. En su revisión seleccionan 49 artículos y agrupan los hallazgos en 9 grandes competencias.
Un aspecto importante de este enfoque se orienta a no culpabilizar a las personas (“si no concilias es tu culpa”), sino complementar con acciones personales las acciones organizacionales para lograr soluciones más ajustadas y efectivas. Las autoras lo plantean como una vía para generar sinergias entre iniciativas de empresa y estrategias individuales.
Además, abren un debate relevante: quizá debamos movernos más allá del ideal de “equilibrio” (que asume que el tiempo y la energía pueden dividirse a partes iguales entre ambos ámbitos), y hablar de vida plena (work-life fulfillment), entendida como una vida con propósito y satisfacción de necesidades, no solo como “reparto de horas” o ausencia de conflicto.
La 'capacidad de acción personal' en 9 competencias
Según Khatri y Shukla (2022), estas son las 9 palancas personales más consistentes en la evidencia:
- Autoconciencia personal: valores, metas, límites, fortalezas y puntos de fricción.
- Priorización: qué roles/tareas son centrales en esta etapa y cuáles pueden esperar.
- Estilo de gestión de fronteras: preferencia por integrar o separar trabajo y vida, y cómo hacerlo viable.
- Gestión de tareas: planificar, organizar, delegar, ajustar expectativas y estándares realistas.
- Recursos psicológicos: autorregulación, autoestima, locus de control, optimismo, resiliencia.
- Mindfulness/atención: reducir rumiación, recuperar presencia y favorecer la desconexión.
- Habilidades (skillset): adaptabilidad, pensamiento crítico, flexibilidad cognitiva, habilidades digitales, etc.
- Comunicación eficaz: negociar expectativas con personas relevantes (jefatura, equipo, familia).
- Autocuidado: recuperación, sueño, actividad física, ocio y prácticas que recargan energía.
Perspectiva de género: por qué la capacidad de acción personal no puede analizarse 'en vacío'
Desde LAOGEN se parte de una idea clave: un enfoque preventivo “neutro” en género puede perpetuar desigualdades, porque mujeres y hombres no siempre tienen las mismas condiciones, oportunidades, ni márgenes de maniobra en el trabajo y fuera de él (Junta de Andalucía).
Aplicado al ámbito de la conciliación, esto significa que la capacidad de acción personal está condicionada por el contexto: cultura organizacional, penalización del uso de medidas, carga de cuidados, seguridad económica, tipo de contrato, turnicidad, etc. Por eso, se plantea que hablar de estrategias personales sin perspectiva de género puede derivar (sin querer) en “haz más tú” cuando el problema real incluye barreras estructurales.
Lo valioso del enfoque de Khatri y Shukla es precisamente que insiste en una aproximación de doble vía: fortalecer competencias personales y diseñar políticas y prácticas organizacionales que permitan aplicarlas sin estigma.
Conclusiones del seminario
- La conciliación efectiva mejora cuando combinamos medidas organizacionales y capacidad de acción personal: una caja de herramientas entrenable para gestionar prioridades, límites, tareas, recursos y comunicación.
- Con perspectiva de género, el foco no es “adaptarse mejor”, sino hacer viable la conciliación: identificar barreras diferenciales y ampliar márgenes reales de decisión y recuperación para todas las personas (Junta de Andalucía)
- Un buen paso para organizaciones y servicios de PRL es pasar del “café para todos” a intervenciones más personalizadas y evaluables, que acerquen el objetivo de “balance” a algo más realista y humano: vida plena (fulfillment) en el trabajo y fuera de él.
Referencia: Khatri, P., & Shukla, S. (2022). A review and research agenda of work-life balance: an agentic approach. Community, Work & Family, 27 (3), 286-320
Horario de atención telefónica: 09:00 a 14:00 horas
Compartir en