Los “Planes de Igualdad”, estrictamente obligatorios en las empresas con 50 o más personas trabajadoras (voluntarios en las que tienen menos de este volumen ocupacional), son los instrumentos más eficaces, al menos idealmente, previstos en nuestra legislación (Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres -LOIEMH-, 2007, en este punto reformada intensamente en 2019- y el RD 901/2020, de 13 de octubre) para corregir la desigualdad entre mujeres y hombres. Para ello, partiendo de un diagnóstico negociado de la concreta situación a tal fin de la empresa, articularían la adquisición de un conjunto completo y coherente, sistemático, de compromisos vinculantes para reducir, o eliminar, gradualmente, las brechas de género de todo tipo en las relaciones de empleo y de trabajo Como productos normativos de estricta negociación colectiva, los Planes de Igualdad (PI) no son (o no deberían ser) un nuevo documento programático, un papel plagado de buenas intenciones, más, sino el canal jurídicamente vinculante para garantizar una gestión consensuada, en lo posible, de los imperativos de igualdad de trato, oportunidades y resultados en el ámbito sociolaboral.
La realidad, como siempre, suele ofrecer una imagen menos amable. Hace pocos días, a finales del mes pasado, los PI adquirían un notable protagonismo, una inesperada gran actualidad mediática. Grandes multinacionales tecnológicas, con o sin matriz española, habrían perdido contratos públicos multimillonarios porque carecían del debido Plan de Igualdad (PI). La razón, en estos casos, no es tanto que carecieran de ellos, sino que el problema estriba en que estaban caducados, no se habían renovado a tiempo para inscribirse en el registro oficial y sin él, todas las empresas quedan incursas en una prohibición de contratar (según el art. 71 de la Ley de Contratos del Sector Público, reformada en 2024, precisamente, a tal fin).
Por supuesto, no pretendemos entrar aquí en este interesante, pero prolijo debate jurídico. Lo que nos interesa resaltar es que los PI adquieren, de este modo, un protagonismo renovado, quizás inesperado, y esa relevancia no deber orillarse, menos desdeñarse, para la mejora de la gestión preventiva de los riesgos laborales en perspectiva de género (en general de diversidad), en especial en materia de riesgos psicosociales. ¿Por qué?
Porque los Planes de Igualdad cada vez adquieren un mayor peso a la hora de establecer acciones, compromisos y pautas en la mejora de la prevención de los riesgos laborales en clave de género, en especial en lo que concierne a la salud mental en los entornos de trabajo, más allá, pues, tanto de la salud reproductiva de las mujeres en situación de embarazo (protección especial de la maternidad) como de la violencia laboral de género, incluida la violencia sexual. En el diseño normativo primigenio, solo estos dos aspectos de la protección de la seguridad y salud de las mujeres en el trabajo adquirieron especial relieve, extendiéndose de forma amplia en la negociación colectiva, tanto en los convenios colectivos como en los PI, según han evidenciado recientes estudios científico-sociales en este ámbito, completos y precisos, para la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Si bien tampoco están generalizados.
En efecto, como confirman estos estudios, ni todos los convenios colectivos reflejan adecuadamente esta protección de salud psicosocial básica en clave de género, pese a la contundencia legislativa en tal sentido, ni todas las empresas que están obligadas a contar con PI lo tienen. En vísperas del día mundial contra la violencia machista, el 25 de noviembre, un estudio sindical (CCOO), evidenciaba que, de las 32.000 empresas obligadas a registrar sus PI, solo 20.000 contaban con él, al menos actualizado. Lamentablemente, en estos días podemos comprobar las enormes deficiencias, cuantitativas y cualitativas, de estos instrumentos para la lucha contra la violencia machista en el seno de las organizaciones (de todo tipo, también políticas, conociendo una cascada de denuncias de acoso sexual laboral mal gestionadas), al igual que sucede con los protocolos de gestión del riesgo de acoso sexual, contenido mínimo de los Planes de Igualdad.
Sin embargo, no es esta perspectiva de crítica por los persistentes déficits de gestión preventiva la que anima esta entrada. En realidad, se quiere dar cuenta de una visión relativamente más halagüeña, sin lanzar campanas al vuelo, por supuesto, en virtud de la esperanza de progreso que supone constatar, como hacen otros estudios recientes, una cada vez mayor presencia, en los PI de acciones dirigidas a mejorar la gestión de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y de promoción de la salud mental en clave de género. Así se pondría de relieve en un estudio promovido por otro sindicato (UGT-Madrid, Estudio-Guía de Salud Mental Laboral en perspectiva de Genero, 2025), para la Comunidad de Madrid.
La confirmación de esta tendencia va más allá de una Comunidad para ser el reflejo de una orientación más general, tanto en las leyes estatales más recientes como en los Planes de Igualdad del año 2025 aplicables en el ámbito estatal y en diferentes CCAA y provincias, según el ámbito territorial de la empresa. Así quedaría igualmente reflejado en un estudio científico-técnico (2025) elaborado para el LARPSICO por un grupo de especialistas en la materia.
Desde luego, la legislación más reciente en este punto es inequívoca en esta dirección. En el rico análisis normativo a tal fin que se realiza en este último estudio, aquí destacamos la previsión del art. 14, párrafo segundo, de la Ley 4/2024, de 8 de noviembre, básica de agentes forestales y medioambientales. En su virtud:
“Las administraciones públicas competentes elaborarán, en el plazo máximo de un año, un plan de igualdad específico para los agentes forestales y medioambientales en el que se evalúen y se propongan medidas concretas en relación con… medidas de conciliación y corresponsabilidad, desigualdades en salud o riesgos psicosociales, desde la perspectiva de género, entre otras”.
En un plano más práctico, y para el sector privado, del amplio elenco de ejemplos que acompaña el estudio de referencia, destacamos el III Plan de Igualdad de CaixaBank (en vigor desde el año 2023). En este Plan, junto a medidas como la 22 (Continuidad del desarrollo profesional de las personas reincorporadas tras situaciones de ausencia de larga duración) y las relativas a la protección frente a toda forma de violencia y acoso por razón de sexo y/o género, tienen cabida acciones tales como:
- Medida 25: Programa de optimización del tiempo de trabajo, a fin de lograr, entre otros objetivos, una mayor eficiencia con el uso de nuevas tecnologías para fomentar la conciliación.
- Medida 26: Información y difusión del protocolo de riesgos durante el embarazo
- Medida 27: Revisar variables sexo en prevención de riesgos laborales
Sin duda, el proceso evolutivo dista mucho de estar culminado, incluso cabe afirmar que está en un estado embrionario, pero es manifiesto que existe y que hay en germinación una tendencia mucho más extensa e intensa a hacer de los P.I. -hoy revalorizados en los contratos públicos- un instrumento eficaz para contribuir a una reducción de la brecha de género que más duele, la de la seguridad y salud en las condiciones de vida y de trabajo.
Por debajo de la extrema diversidad de “sellos y certificados” (distintivos de reconocimiento de una implantación “correcta” de sistemas de gestión orientados a la igualdad real, así como de la promoción de una cultura organizacional de compromiso sincero con ella) que den testimonio del cumplimiento normativo de las obligaciones en materia de igualdad de trato entre mujeres y hombres, con frecuencia hallamos una imagen aparente y formal, algo así como un “socio-postureo” en igualdad.Pero no se debe silenciar, sino alentar, otras experiencias que van en un sentido contrario, en el de utilizar las herramientas legales para tomarse realmente en serio la igualdad de trato, también en el ámbito de la seguridad y salud laboral, sobre todo en la doble clave de salud mental por razón de género. Veremos si el futuro, más allá de los buenos deseos en este tiempo de “artificial” armonía, nos confirma esta tendencia y sus expectativas de progreso.
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