A diferencia del registro de jornada, que parece seguirá adelante por la anunciada vía del desarrollo reglamentario del art. 34 ET, exigiéndose digitalmente para todas y cada una de las empresas, el derecho a la desconexión digital, que también se recogía en el ya malogrado proyecto de ley de reducción de jornada, parece estar mucho más en el alambre y nada se dice en torno a si también tendrá o no cabida en ese desarrollo reglamentario. Hay que recordar que el proyecto de ley establecía una reforma muy importante de este derecho, por dos veces reconocido en la legislación española, cambiando de forma radical el propio contenido y alcance de aquél. Y ello porque, en vez de poner el acento de forma directa en la decisión de la persona trabajadora (sí decide o no contestar al mensaje que le haya enviado la empresa fuera de jornada), se centraba en la persona empleadora, esto es, en el emisor de los mensajes, de modo que les prohibía tales envíos (en línea con el más acertado modelo portugués de regulación de la desconexión digital), salvo que fuera probada una situación de fuerza mayor. Justamente, la STS, 4ª, 267/2025, de 2 de abril se ha pronunciado sobre estas excepciones al derecho a la desconexión digital, exigiendo que, en todo caso, se fije en una política interna de la empresa con audiencia previa de la representación laboral, de modo que si no se da esa audiencia la regulación sería nula.
Viene esta observación a cuento porque, como muestra la experiencia judicial o forense, son cada vez más las situaciones en las que las personas trabajadoras invocan, de forma directa o, sobre todo, de forma tangencial, al paso, su derecho a la desconexión digital, infravalorando, a nuestro juicio, su dimensión de garantía de efectividad jurídica del derecho a la protección de la salud, en especial psicosocial. Sería, por ejemplo, el caso de la STSJ Madrid, 703/2025, 9 de octubre. En este caso, se alegaba incumplimientos en materia de descansos y vacaciones, incluido el derecho a la desconexión digital, para poner énfasis en una demanda de extinción del contrato ex art. 50 ET, por sufrir una situación denunciada de acoso moral. Ni el protocolo ni los tribunales consideraron que existiese tal acoso ni incumplimiento alguno del derecho a la desconexión digital.
Más fortuna tuvo el escolta que demandó a su empresa por sufrir represalias derivadas de sus reclamaciones contra la empresa por no respetar sus condiciones de tiempo de trabajo y descansos, incluida la garantía de la desconexión digital. La STSJ País Vasco, 2141/2025, 14 de octubre consideró que había existido represalia. En este caso se reconoció la vulneración del derecho fundamental y se estableció la condena a una indemnización de daño moral, pero el derecho a la desconexión digital careció de relevancia significativa a tal fin y para alcanzar tal resultado.
En la STSJ IC/Las Palmas, 1509/2023, de 2 de noviembre (Conflicto colectivo 16/2023), donde la demanda de conflicto colectivo denuncia varios incumplimientos de normas sobre tiempos de trabajo, incluyendo la desconexión digital, se entiende que no hay vulneración tampoco del derecho a la desconexión digital- (la sentencia es firme mediante la STS, a 16 de octubre de 2025 -aunque no entró en el fondo, por entender que en el recurso se planteaban cuestiones nuevas, no tratadas en la sala de instancia-). Tampoco en la STSJ Madrid, 673/2025, 2 de octubre hubo reconocimiento de este derecho a la desconexión digital. Se alegaba por la defensa de la persona trabajadora que, en cualquier caso, la sanción empresarial “estaría prescrita pues se notificó la carta de sanción el día 16 de enero, que se pretendía que la actora se conectara el día 13 fuera de su horario laboral no respetando así ni la jornada ni la regulación sobre la desconexión digital dispuesta en el artículo 21 del convenio de aplicación”.
En este contexto, de creciente invocación del derecho a la desconexión digital como garantía del respeto a las nomas sobre descansos adecuados, pero escaso valor real de la invocación, con prácticamente nulo éxito de la pretensión al respecto (quizás porque se usa solo oportunistamente, como estrategia procesal, pero poca convicción), nos ha llamado especialmente la atención, en clave de gestión preventiva psicosocial, el asunto conoció y resuelto por la SJS n. 1 Guadalaja 328/2025, de 29 de septiembre. El relato, de forma breve, es el siguiente. Un trabajador, expedientado unos días antes de tomarse sus vacaciones, recibe la comunicación del expediente ya en vacaciones y, además, en una situación de IT derivada de "síntomas y signos que afectan al estado emocional" (su ansiedad fue pautada con Lorazepam). El comunicado de incoación fue remitido por mail certificado a través de la plataforma "signaturit". Como el trabajador no abrió el adjunto, la plataforma le envió recurrentemente el mismo mensaje de recordatorio diciendo que tenía pendiente una petición de "BIMBO SAU" y que podía acceder al documento. Dicho recordatorio se repitió diariamente, al menos hasta el 16 de mayo de 2025. Consta en el relato de hechos que poco antes de las vacaciones el trabajador pidió la salida de empresa indemnizada, porque sentía un gran estrés por la sobrecarga de trabajo que sufría. No se le aceptó tal petición. El trabajador ha estado en tratamiento de salud mental todo este tiempo (varias consultas a especialistas en julio y agosto de 2024).
Descartado que en juego esté el derecho a la intimidad, por no afectarse la tutela de una auténtica expectativa de privacidad frente a injustificadas injerencias por parte de la empresa (STS, 4ª, 766/2020 de 15 de septiembre), se acepta que se esté en el marco del derecho a la desconexión digital: “…mucho más imbricado en el derecho a la salud del trabajador en la proyección limitativa del tiempo de trabajo que tiene la misma”.
A nuestro juicio, esta sentencia, en el plano del deber de gestión preventiva de los factores riesgo psicosocial, como la conexión-desconexión digital, presenta un doble interés, uno positivo y otro más discutible, cuando menos. Primero, deja muy claro que la política de empresa de desconexión digital deberás incluirse dentro de la política de prevención de riesgos psicosociales y organizaciones del trabajo (Cláusula 4.3 Directiva 2010/32, del Consejo de 10 de mayo y artículo 5 del Convenio 55 de la OIT; STJCE 15 de noviembre de 2001, C-49/00, Comisión contra Italia). Por lo tanto, la deuda de seguridad del empresario no sólo se ciñe a los riesgos clásicos (seguridad física, riesgos biológicos), sino también a cuestiones “inmateriales”, como las relativas a la desconexión digital fuera de su jornada de trabajo. Esta visión nos parece muy acertada.
En consecuencia, la desconexión digital se proyecta necesariamente sobre estos tiempos mínimos de descanso, además de sobre las vacaciones anuales. Por lo tanto, en su disfrute, nunca podrá el trabajador (salvo casos excepcionales establecidos por parte de la negociación colectiva o por la política interna de desconexión digital, una vez se ha tenido la audiencia con la representación laboral, según el TS) estar disponible y alerta para responder mensajes relacionados con problemas laborales. El tiempo de descanso ha de ser efectivo y a ello sirve la garantía de la desconexión digital.
Segundo, y más discutible, la sentencia concluye que, en el caso, no hay violación de esta garantía. Si su fin es la protección de la salud laboral, evitando que sus jornadas laborales se prolonguen indefinidamente, por el hecho de estar conectados al trabajo, evitando que el tiempo de trabajo se expanda de manera indefinida debido a la existencia de dicha conexión digital en los tiempos de descanso, no estaría afectado cuando la razón el contacto digital sea para comunicarle una circunstancia relacionada con el expediente disciplinario que se le había abierto. Es decir, para el juez esta situación expresa tan solo una necesidad de contacto o de localización “personal”, en modo alguno hay pretensión de obligarle a prolongar la jornada fuera de su tiempo, en vacaciones y durante la IT, sino “simplemente comunicarle algo que afecta a la esfera de sus propios intereses personales. En la misma medida que se manda un burofax, se puede enviar una comunicación por un servicio de mensajería electrónica, pero ello no implica que al trabajador se le esté exigiendo estar digitalmente conectado por motivos laborales…”.
A mayor abundamiento, que se produjera un “acoso digital diario”, por el reenvío recurrente no es imputable a la empresa, sino al trabajador, que no actuaría, así, de buena fe. En vez de abrir el correo, como era su deber de diligencia, provocó que se reiterara una y otra vez el correo. Por tanto, interpreta que el trabajador nunca tuvo intención de evitar esa repetición, usándola como argumento oportunista en su defensa. Incluso -dice el juez- si el trabajador no conocía esa posibilidad de bloqueo ni tuvo intención alguna de que se prolongara ese comunicado, pudo conminar de algún modo a la empresa para que cesaran esos envíos. Pero no lo hizo lo que chocaría de forma frontal “contra su postulado de que la recepción de dichos correos afectaba a su salud mental, porque es ilógico que, de ser así, tolerase seguir recibiéndolos durante meses sin protesta alguna”. En definitiva, ni se “afecta…al trabajo, sino a sus intereses personales relacionados con su relación laboral, ni vulnera su derecho a la desconexión digital ni a la integridad psíquica”.
Como vemos, esta sentencia infravalora la dimensión laboral de la cuestión, pues no es algo personal, sino profesional, como es una sanción disciplinaria. Pero es que, además, también pasa por alto que el trabajador está en una situación de baja laboral y, a más inri, por razones de (in)salud mental. Justamente, la STSJ Galicia 2292/2025, 25 de abril sí tuvo en cuenta esa situación para condenar por violación no solo del derecho a la desconexión digital, también del derecho a la integridad moral ex art. 15 ET. De nuevo, luces y sombras en los tribunales. En cambio, la STSJ Castilla-León, 1133/2025, 21 de julio sostiene que cuando esas comunicaciones son de pura gestión, sin presión laboral, no se vulnera el derecho fundamental, por tanto en línea con la sentencia de Guadalajara. En definitiva, más allá de lo que suceda con la sentencia de Guadalajara o con la reforma de esta materia, lo relevante es plantear la necesidad de que las empresas adopten cada vez más una política interna negociada colectivamente en la que el derecho a la desconexión digital como garantía del derecho a la salud se tome cada vez más en serio.
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