En algunos países europeos, la ley referencial en materia de prevención de riesgos laborales incluye la palabra “bienestar”, como en el caso de Bélgica, donde, incluso, se ha delimitado un 'Código de Bienestar (humano) en el Trabajo'. No será el caso español, tampoco el de la mayoría de las legislaciones en la materia. Ni tan siquiera en Francia, pese a las últimas reformas dirigidas a mejorar la inclusión de los factores y riesgos psicosociales en la gestión preventiva, incluyendo de manera expresa obligaciones de negociación colectiva de la “calidad de vida en el trabajo” (CVT) y los planes de acción para promover entornos laborales libres de estrés y burnout. No obstante, esta visibilidad en la legislación francesa (con la reforma del Código de Trabajo promovida por la ley Rebsamen, 2015) del concepto de calidad de vida laboral supondrá una mayor concienciación de la importancia de la salud mental como bienestar integral, también emocional, no solo para prevenir los factores organizacionales creadores de estrés (ej. sobrecarga de trabajo), también para promover el mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal.
Curiosamente (incluso paradójicamente, no hay temor en expresarlo así), el Derecho Legislado español sí eligió el concepto “bienestar animal” para designar el horizonte de política jurídica perseguido con la protección de los derechos de los animales (Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales). Al hilo de esta regulación, que sigue quedando fuera del Estatuto de las Personas Trabajadoras, pese al histórico cambio jurídico-cultural, no solo legal, que supone (equivalente a reconocer personalidad jurídica a ecosistemas, como el mar menor, pasando de un rígido modelo jurídico antropocéntrico a otro eco-céntrico moderado -STC 142/2024, 20 de noviembre-), la negociación colectiva ofrece un ramillete de experiencias a favor de las personas trabajadoras para cuidar de sus mascotas: «Pet Friendly» (“trato de amabilidad con las mascotas”). Implican bien (1) licencias o permisos retribuidos para su acompañamiento en caso de patologías o intervenciones bien (2) habilitación de ciertos espacios en los centros de trabajo para las mascotas del personal de la empresa, a veces incluso (3) ayudas para sufragar gastos de cuidado de las mascotas.
Como bien enseña la STSJ Cataluña de 12 de noviembre de 2021, conviene no frivolizar con esta cuestión. En esta sentencia se calificó como improcedente el despido de un vigilante de seguridad privada que faltó un día al trabajo, siendo la razón justificativa de su ausencia el llevar a su perro al veterinario, porque padecía un síncope por la ingestión de plantas tóxicas, y epilepsia. El convenio aplicable nada dice al respecto (CC autonómico de Locales de Espectáculos de Cataluña), pero al Tribunal le pareció no solo que la ausencia de un día era poca gravedad justificativa del despido, sino que tenía una causa razonable. Por tanto, aún indemnizado, este deber de cuidar a su mascota le costó el puesto al trabajador, pues no se asegura la readmisión.
Sin duda, este conflicto no hubiese dado en la empresa Cegelec, porque en su convenio sí se reconoce un permiso retribuido, por un máximo de 8 horas totales al año, en los casos de acompañamiento a mascotas por intervención quirúrgica. La persona empleada tiene la obligación de preavisar a su superior jerárquico con la máxima antelación posible, estando obligado a entregar el debido certificado de asistencia veterinaria al Departamento de Recursos Humanos (condición formal a posteriori), como prueba justificativa (artículo 65.4 del Convenio Colectivo de la empresa Cegelec). En otros convenios colectivos estos permisos también aceptan la ausencia justificada y retribuida de un día cuando se produce el fallecimiento de la mascota (II Convenio colectivo de Kiwokopet, SLU), de modo análogo (aunque en menor duración, claro) a lo que se prevé para el fallecimiento de parientes (permiso que está previsto se amplíe con una reforma ya anunciada a tal fin).
Consecuentemente, el reconocimiento del estrés emocional que deriva para la persona trabajadora que tiene una mascota, cuando ésta sufre una situación de riesgo o daño (enfermedad, fallecimiento) da fundamento a una medida laboral de protección de la seguridad (económica y ocupacional) en el trabajo de la persona empleada titular del animal de compañía o mascota. Y así sucede en España, de forma muy incipiente, sino también en otros países (ej. Convenio Colectivo del Aeropuerto de Malta; la empresa cervecera BrewDog en Escocia reconoce una semana de permiso remunerado a la persona trabajadora que acoja a un perro en su familia; la empresa de tecnología asentada en Japón, Ferray Corp. incentiva la adopción de gatos abandonados con una asignación mensual de 5.000 yenes).
¿Buena voluntad o publicidad? Muchos se lo preguntan porque ese inusual beneficio social a favor de las personas empleadas no estaba pactado en convenio y se conoció por la prensa, coincidiendo la noticia del departamento de marketing con la información de un cambio de sede muy notable. Con todo, parece que esta actitud positiva de la empresa con la relación persona humana-animales viene de largo y es fiable, pues autoriza a al personal a llevar sus mascotas al trabajo. En última instancia, estos beneficios integrarían las políticas de promoción de la calidad de vida y la satisfacción del personal como medida de mejora competitiva.
La experiencia forense más reciente española nos ofrece otro ejemplo para calibrar el grado evolutivo jurídico-cultural de las sociedades del trabajo de nuestro tiempo, respecto al grado real de avance en un nuevo equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, no solo la familiar. La nueva actitud social humana hacia seres animales crea diferentes necesidades, como la de conciliar el bienestar psicosocial humano en el trabajo con el bienestar animal, en cuanto seres sintientes que son. Así lo ha debido pensar la persona titular del Juzgado de lo Social n.17 de Madrid, que acaba de dictar una sentencia pionera contra la Universidad Complutense de Madrid. Esta institución educativa (hoy -se dice- al borde del colapso económico) ha sido condenada, junto con el decano de la Facultad de Matemáticas, a pagar la suma de 15.000 euros por daños morales a una profesora. ¿Por qué?
Porque se le impidió acudir a su puesto de trabajo acompañada de su perra de apoyo emocional. Para la jueza, denegar tal permiso de acomodación del trabajo al estado emocional de la trabajadora respecto de su animal de compañía, cuando estaba prescrita como medida terapéutica (constan informes médicos a tal fin), vulneraría el derecho de la trabajadora no solo vulneraría su derecho a la salud ex arts. 40 y 43 CE, sino también el derecho a la integridad personal, en su faceta psíquica particularmente. Según se relata en los hechos probados, la situación no era nueva, pues la profesora llevaba años acudiendo con su perra, que le proporcionaba la tranquilidad necesaria para hacer frente o gestionar sus episodios ansioso-depresivos, vinculados tanto a su trabajo como a su situación personal (conflictos de pareja). La prohibición sobrevenida de la presencia del animal, con sanción incluida a la trabajadora, tras el correspondiente procedimiento infractor, se debió a ciertas quejas de terceras personas. En todo caso, el conflicto derivó en una baja laboral prolongada por razones psíquicas, que la sanción agravó.
Ciertamente, en esta situación, se ha abierto un notable debate en torno a:
- ¿Estamos realmente ante un factor de riesgo psicosocial asociado al trabajo y, por tanto, exige una gestión preventiva eficaz por parte de la empresa?
- ¿Se trata más bien de un factor de riesgo psicosocial, personal, externo al trabajo y, por tanto, requiere de una medida promocional de la salud mental o emocional de la trabajadora?
La respuesta es clave para la solución. Si estamos en este segundo caso, solo puede demandarse tal garantía de la empresa a través de medidas voluntarias para ella, en el marco de su responsabilidad social corporativa, o de acuerdos a tal fin con la representación laboral, incluso decisiones unilaterales colectivas a favor de estas situaciones por parte de las organizaciones. Si, en cambio, es un factor de riesgo psicosocial laboral debe ser obligatoria, entendiendo aplicable los principios de acción preventiva del art. 15 LPRL, en particular el principio ergonómico relativo al deber de adaptación razonable del trabajo a las razones de bienestar laboral.
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